Entre licenciement et démission, la rupture conventionnelle !

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Entre licenciement et démission, la rupture conventionnelle !

Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié du secteur privé. Cet accord, la rupture conventionnelle, est alors distinct du licenciement et de la démission. Il ne peut pas être imposé par l’une ou l’autre des deux parties, et fait l’objet de modalités de mise en place spécifiques.

Quel est le principe de la rupture conventionnelle ?

Les salariés pouvant bénéficier de type de dispositif doivent être employés en CDI.

La rupture conventionnelle ne s’applique pas aux ruptures de contrats résultant :

– Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– Des plans de sauvegarde de l’emploi.

Le salarié bénéficiant de la rupture conventionnelle perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (ou de l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure au montant de l’indemnité légale).

Sous réserve d’en remplir les conditions permettant d’en bénéficier, les salariés dont le contrat de travail a été rompu par ce biais ont droit aux allocations chômage.

Quelle est la procédure de la rupture conventionnelle ?

Une convention doit être signée entre les deux parties

Employeur et salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle du contrat de travail lors d’un ou plusieurs entretiens. Lors de ces entretiens, le salarié et l’employeur peuvent se faire assister. La rupture conventionnelle donne lieu à la signature d’une convention par l’employeur et le salarié. Cette convention définit la date de rupture (qui doit être postérieure à l’homologation) et le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle.

La convention doit être homologuée

Les deux parties signataires disposent d’un droit de rétractation qui peut être exercé par courrier avec accusé de réception, durant 15 jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de la convention. Au terme de ce délai, en l’absence de rétractation, l’employeur et/ou le salarié adresse une demande d’homologation de la convention de rupture à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain du jour de réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. L’absence de réponse de la part de la DIRECCTE dans ce délai vaut acceptation de la convention. En cas de refus de la convention, la DIRECCTE doit motiver sa décision. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Existe t’il des recours en cas de litige ?

Tout litige concernant la convention, son homologation ou le refus d’homologation relève du Conseil des Prud’hommes. Tout recours doit être présenté au cours des 12 mois suivant la date d’homologation ou de refus d’homologation de la convention.

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