Le congé pour création d’entreprise

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Le congé pour création d’entreprise

Il s’agit d’un congé qui permet au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire). Le congé pour création d’entreprise peut aussi être mis en place à temps partiel.

Quelles sont les conditions pour prétendre à ce type de congé ?

Le congé pour création d’entreprise peut être mis en place pour tout salarié d’une ancienneté au moins égale à 24 mois, ayant le projet de reprendre ou de créer une entreprise, individuelle ou en société qu’elle soit industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, détenant le contrôle effectif de l’entreprise crée ou reprise.

Le congé pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante s’adresse à tout salarié : dont l’ancienneté est au moins égale à 24 mois, et qui souhaite exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante (JEI) définie par l’article 44 du code général des impôts

Quelles sont les conséquences sur le contrat de travail ?

Le maintien du contrat de travail : Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés et ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme de son congé, sauf mention expresse dans sa demande.

Un congé de longue durée : La durée du congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est fixée à une année, renouvelable une fois à condition que le salarié en informe son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, trois mois au moins avant le terme de la première année.

Deux options en fin de congé : Trois mois au moins avant le terme, le salarié informe l’employeur (par lettre recommandée avec avis de réception) de sa décision de réintégrer l’entreprise (Il retrouve son emploi précédent ou similaire, et sa rémunération) ou de rompre son contrat de travail, il n’a pas à effectuer de préavis. Les salariés qui reprennent leur activité dans l’entreprise à l’issue de leur congé peuvent bénéficier d’une réadaptation professionnelle

Comment bénéficier de ce type de congé ?

Le salarié informe l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, deux mois à l’avance. La lettre doit comporter les indications suivantes :

– La date de départ choisie, ou date de début de la réduction souhaitée de son temps de travail,
– L’amplitude de la réduction de temps de travail sollicitée (en cas de réduction du temps de travail),
– La durée envisagée,
– La nature de l’activité de l’entreprise que le salarié prévoit de créer ou de reprendre, ou de l’entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction.

L’employeur doit ensuite adresser sa réponse au salarié il peut alors :

– Accorder le congé au salarié dans ce cas son accord est transmis au salarié par lettre recommandé avec avis de réception ou avec remise en main propre contre décharge. Il doit être transmis dans les 30 jours suivant la demande à défaut de réponse il est réputé acquis.
– Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ou au titre du congé sabbatique. Le quota est fixé à 2 % de l’effectif ou du nombre de jours travaillés, selon que l’entreprise compte plus ou moins de 200 salariés. Le report est également possible, sans justification, dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande.
– Le refus est possible dans les entreprises de moins de 200 salariés, si l’employeur estime, après consultation des représentants du personnel, que l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables pour l’entreprise. Il doit alors motiver sa décision.

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