Le licenciement pour motif personnel

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Le licenciement pour motif personnel

La procédure de licenciement pour motif personnel s’applique aux employeurs de droit privé et à leurs salariés (quelle que soit leur ancienneté), ainsi qu’au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve de dispositions statutaires particulières ayant le même objet. Elle doit, le cas échéant, se combiner avec les règles relatives au licenciement de représentants du personnel ou prévues par la convention collective. Elle n’est pas applicable ni en cas de rupture de la période d’essai, ni en cas de rupture d’un CDD.

Un entretien préalable est-il obligatoire ?

L’employeur, qui envisage le licenciement d’un salarié, doit le convoquer à un entretien au cours duquel il lui expose les motifs de sa décision et recueille ses explications. Cet entretien est obligatoire quels que soient l’effectif de l’entreprise, l’ancienneté du salarié et le motif du licenciement.

Le salarié doit être convoqué

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Il ne s’agit pas d’une formalité obligatoire, mais ce procédé d’acheminement permet d’éviter toute contestation sur la date de présentation et de retrait du courrier. D’autres moyens d’acheminement sont admis.
Lorsque le licenciement est envisagé pour un motif personnel non disciplinaire, aucun délai n’est imposé pour l’envoi de la convocation.
Elle doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister. La convocation doit préciser expressément qu’une mesure de licenciement est envisagée.
L’entretien préalable doit en principe se tenir au lieu où s’exécute le travail ou au siège social de l’entreprise et ne peut être fixé en un autre lieu sans motif légitime

Qui participe à l’entretien préalable ?

Le salarié dont le licenciement est envisagé n’est pas tenu de se rendre à l’entretien préalable. La formalité de l’entretien étant prévue dans son seul intérêt, son absence ne peut lui être reprochée par l’employeur (Cass. soc. 15-5-1991 n° 89-44.670). S’il ne se présente pas, l’employeur est en droit de poursuivre la procédure et de lui notifier son licenciement.

L’entretien revêt un caractère strictement individuel. Le salarié ne saurait être entendu en présence de collègues contre lesquels il est également envisagé de prononcer une mesure de licenciement, quand bien même les faits reprochés seraient identiques.

En revanche, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou de l’unité économique et sociale. Il peut s’agir d’un autre salarié ou d’un représentant du personnel. Ce recours n’est pas une obligation mais une simple faculté pour le salarié.
En l’absence de représentants du personnel dans l’entreprise, le salarié peut demander à être assisté par un membre du personnel ou par un conseiller inscrit sur une liste établie par le préfet.
C’est au salarié souhaitant se faire assister par un conseiller inscrit sur une liste de prendre l’initiative de cette démarche. Il doit informer le conseiller de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien, et aviser l’employeur de sa démarche.
Lorsque le conseiller est indisponible, l’entretien peut être reporté si l’employeur en est d’accord. Dans le cas contraire, le salarié peut solliciter un autre conseiller de la liste.
La mission du conseiller est strictement limitée à l’assistance et au conseil du salarié lors de l’entretien préalable. Il est tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication et à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

Comment se déroule l’entretien préalable ?

L’employeur ou son représentant doit, lors de l’entretien préalable, indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications de ce dernier.
Les propos tenus par le salarié au cours de l’entretien ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement.

Les parties en présence sont libres d’accepter de rédiger et de signer un compte rendu de l’entretien permettant de constater le déroulement de celui-ci, les faits évoqués et les explications des parties. Ce compte rendu peut, le cas échéant, être produit devant l’autorité judiciaire et constituer un élément de preuve s’il est signé par les deux parties. Si l’une des parties n’a pas apposé sa signature, les tribunaux refusent de reconnaître à ce dernier une force probante.

La notification du licenciement

Si l’entretien préalable n’a pas permis de conciliation ou si le salarié régulièrement convoqué ne s’est pas présenté à cet entretien, l’employeur est en droit de notifier au salarié son licenciement, sous certaines conditions de forme et de délai.
Ces conditions doivent être respectées quel que soit le motif du licenciement, y compris en cas de faute grave ou lourde.
En conséquence, si le salarié ne désire pas se rendre à l’entretien préalable au licenciement, il n’a aucune démarche à effectuer, mais il perd la possibilité de débattre avec l’employeur sur le licenciement et d’obtenir une conciliation qui lui serait certainement plus favorable.
Enfin, concernant le motif de licenciement, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Qu’est-ce qui peut justifier d’un licenciement pour motif personnel ?

L’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte du salarié qu’il considère comme fautif.
Il doit s’agir d’un comportement volontaire : à défaut, l’employeur ne saurait se placer sur le terrain disciplinaire.
Certains faits, bien qu’ils ne soient pas fautifs, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il en est ainsi notamment des absences prolongées ou répétées pour maladie, de l’inaptitude physique à l’emploi à la suite d’une maladie ou d’un accident du travail, du refus d’une modification du contrat de travail décidée par l’employeur, de l’insuffisance professionnelle, de l’insuffisance de résultats ou de la mésentente entre salariés.
Par ailleurs, si la faute commise par le salarié dans le cadre de sa vie personnelle ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, son comportement peut être invoqué comme motif de rupture s’il apporte un trouble caractérisé à l’entreprise.

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